¿Cómo lograr equidad en las prácticas de compensación de su empresa?

A lo largo de los años, las organizaciones han comprendido lo que realmente significa la compensación y los beneficios de tener las mejores prácticas en su gestión. Desde hace mucho, el tema dejó de ser un monto de dinero que se paga quincenal o mensualmente. Se trata de una retribución que se le da al colaborador por el trabajo realizado, pero, además, es un elemento que asegura que cada uno de ellos tenga la mejor calidad de vida que se pueda, independientemente de su cargo en la organización.

La compensación no solo compromete al colaborador a realizar su trabajo de la manera y horario establecidos, sino que también influye en el porqué y en cómo lo hace. Ya sea para atender necesidades básicas para sí mismo y sus familiares, o bien para permitirse la compra de una casa o un carro, un viaje, sus estudios, etc., la realidad es que cada persona tiene su propio objetivo detrás de buscar y mantener un trabajo.

Así pues, como líder en una empresa, cabría preguntarse: ¿Cuánto valor le está dando su organización a la compensación que recibe su talento humano? ¿Está tomando en cuenta y/o entiende el tipo de población que tiene a su cargo? ¿Aplica los beneficios adecuados para el tipo de talento que están interesados en mantener y atraer?

Empecemos por la primera pregunta sobre el valor de la compensación que recibe cada colaborador. ¿Ha escuchado sobre el salario emocional? Este es un concepto asociado a la retribución de un colaborador en la que se incluyen temas de carácter no económico, que ayudan a satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando así su calidad de vida general.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Se realiza a través de la identificación de tipos de beneficios, incentivos y demás estrategias y técnicas clave que permitan motivar y fidelizar a los colaboradores de acuerdo con la naturaleza de la empresa, su cultura organizacional y, por supuesto, las tendencias actuales.

Para poder trabajar con buenas prácticas de compensación, uno de los primeros pasos es entender, conocer y, sobre todo, escuchar a la población. Saber rangos de edad y género de la mayoría, zonas donde habitan, si tienen hijos y cuál es la situación de esas familias. Y no se trata de conocer los datos solo por conocerlos, ¡se trata de analizarlos y trabajar con ellos! ¿Cómo? Valorando las condiciones de vida de los colaboradores en toda su complejidad y diversidad. Por ejemplo, es importante identificar la existencia de personas en riesgo social y dirigir las iniciativas de responsabilidad social internamente, buscando los beneficios que más le convengan a dicha población. Ahora bien, si la mayoría de su talento humano corresponde a personas entre los 20 y 30 años, quizás lo más apropiado sería establecer beneficios tales como gimnasio, horario flexible e incentivos relacionados con días libres u otros factores que promuevan un mayor balance de vida-trabajo.

Otro factor importante a tomar en cuenta tiene que ver con el hecho de que ciertas prácticas que antes eran consideradas beneficios, recientemente han pasado a ser obligaciones laborales; tal es el caso del cuarto de lactancia. Una empresa que incumpla con el establecimiento de un espacio adecuado para que las madres puedan alimentar a sus hijos no solo se expone a grandes multas, sino que, poco a poco, podría convertirse en una empresa que no busca beneficiar a su personal con una estrategia de compensación adecuada y, sobre todo, competitiva. La práctica hoy en día va dirigida a ir más allá y pensar, por ejemplo, en crear el cuarto de lactancia y una guardería; o bien, otorgar permisos extendidos para paternidad y así propiciar que el padre esté presente en los primeros días de nacido de su nuevo hijo o hija y que no sea solamente una labor de la madre. Este tipo de iniciativas pueden construir socialmente nuevos paradigmas dentro y fuera de la organización.

Como líder de una organización, es necesario estar al tanto de las nuevas prácticas de la gestión del capital humano. El que no lo esté, lamentablemente irá quedando rezagado en el actual y muy competitivo mercado laboral. 

Giuliana Palavicini