Discriminación en el proceso de reclutamiento

Es usual ver anuncios en los medios de selección de personal que hacen mención específica de un límite de edad para los postulantes. Si bien, se puede entender que algunos puestos lo requieran en función de sus actividades, es importante tomar en cuenta que nuestra reforma laboral procesal contiene una nueva concepción y tratamiento sobre el tema de discriminación, y por ende es necesario que los encargados de reclutamiento tengan conocimiento pleno de las nuevas disposiciones legales sobre el tema, así como sus eventuales consecuencias.

La ley, que entrará a regir el 25 de julio del 2017, establece una prohibición directa de discriminación por edad en el proceso de reclutamiento. En tal sentido dispone el artículo 407 del Código de Trabajo (reforma aplicada): Queda prohibido a las personas empleadores discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora.

Visto lo anterior, resulta recomendable que toda empresa ajuste sus requerimientos de empleo a las nuevas tendencias, y en caso de que el reclutamiento requiera de una edad en específico, dicha situación cuente con un criterio técnico que lo ampare, sin que necesariamente al día de hoy, se pueda garantizar que dicho criterio sea de recibo.

Los trabajadores de mayor edad (aquellos mayores de cincuenta años) por lo general, se menciona son víctimas de discriminación en cuanto a la oportunidad de empleos. Y aunque no nos guste dicha realidad, más cruda resulta una de sus posibles causas. Bajo el concepto predeterminado de que “perro viejo no aprende truco nuevo” se explica que dichas personas no tienen acceso a puestos de trabajo.

Existe la creencia de que los trabajadores de mayor edad tienen menores capacidades de aprendizaje. Esto quiere decir, que es posible que la empresa deba de invertir más tiempo en el proceso de entrenarlos para su puesto de trabajo.  Se piensa además que en razón de su edad serán potencialmente más lentos en su nivel productivo. Estos estereotipos han generado la existencia de normas que busquen eliminar las prácticas discriminatorias en razón de la edad. Es un factor importante de tomar en cuenta.

Si bien no existe en nuestro país una ley que obligue a una empresa a tener un porcentaje determinado de trabajadores “mayores”, si existen otros factores de consideración que las investigaciones ha revelado sobre esta población. Indica Stephen P. Robbins que no es cierta la hipótesis referida sobre el trabajador de mayor edad. No hay estudios concluyentes que demuestren que una persona, en razón de su edad, tiene mayor o menor capacidad de aprender un oficio. Lo que concluyen los estudios es que es la baja capacidad de aprendizaje y/o la escasa motivación lo que impide que un ser humano aprenda, pero no su edad. Lo cierto es que por lo general, afirma Robbins, las personas de mayor edad tienen un mejor sentido de la responsabilidad y de igual manera, basados en su experiencia, tienen incluso una mayor atención a los detalles y la prevención de contingencias.

Romper mitos es importante como sociedad. Pero también lo es evitar situaciones que puedan generar a la empresa litigios por discriminación. Sea cual sea la motivación, es importante tomar en cuenta al sector de los trabajadores “mayores”, los cuales aportan y mucho a las estructuras organizacionales. A fin de cuenta, usualmente, es la experiencia la que nos ayuda para tomar decisiones correctas.

Además, es importante tomar en cuenta que la nueva ley dispone (artículo 410) que en caso de que un trabajador de reclutamiento incurra en discriminación, puede ser considerado como una falta grave, lo que podría incluso facultar al despido, por lo que cobra todavía más importancia el velar y fomentar la no discriminación en cualquiera de sus aristas- en los procesos de reclutamiento.

Álvaro Aguilar
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