El compromiso de los equipos

José Pablo Rodríguez

Director Regional en Asia de la Promotora del Comercio Exterior de Costa Rica (PROCOMER)

Posee un Máster en Gerencia y Negociaciones Internacionales y tiene una especialización en Liderazgo de Talentos y Equipos*

Un colaborador comprometido muestra varias características que son fácilmente identificables. Usualmente son personas que se involucran de lleno en su trabajo, son muy entusiastas y muestran una alta responsabilidad con sus tareas y su lugar de trabajo. La importancia de contar con talentos comprometidos en una organización no es tema menor. La ausencia de compromiso de los colaboradores con sus organizaciones tiene impacto directo en varios aspectos de peso del negocio, incluyendo incluso la rentabilidad del mismo.

De acuerdo con información publicada por Gallup, existen tres arquetipos o grupos de talento en las organizaciones, a saber: 1) los comprometidos, 2) los no comprometidos y 3) son aquellos detractores que incluso van más allá y “sabotean activamente” el trabajo del equipo. Los primeros son aquellos que están entusiasmados y conectados con la misión y visión de la organización y tienen una gran pasión por sus tareas y lugar de trabajo. Los segundos simplemente ponen las horas necesarias en el contrato laboral, ni una más, ni una menos. Los terceros, se quejan de la dinámica organizacional, no están comprometidos y más bien atrasan el trabajo del equipo e impactan de forma negativa el rendimiento de sus compañeros. Hoy día se estima que 20% de los colaboradores a nivel internacional están en el primero grupo de los comprometidos. El segundo grupo son cerca del 65% de los colaboradores y finalmente el tercero ronda 15% del total. En otras palabras, cuatro quintas partes de la fuerza laboral a nivel global no está comprometida o peor aún, está saboteando los esfuerzos de la organización. Según estas informaciones se estima que solamente uno de cada cinco empleados está realmente en sintonía con su organización y comprometido con su trabajo.

Entonces, el tener equipos motivados y comprometidos se convierte en una gran ventaja para las organizaciones. Entre otras cosas, se ha logrado demostrar que el nivel de compromiso de los equipos tiene un efecto directo sobre su desempeño. De acuerdo con los datos de Gallup, aquellos más comprometidos, cuando se les compara con aquellos que no lo están, muestran entre otras cosas: 81% menos ausentismo, 48% menos rotación, 10% más de fidelidad de los clientes, 64% menos incidentes de seguridad, 41% de menos defectos de calidad, 18% de aumento en la productividad y hasta un 23% más de rentabilidad. En otras palabras, para las empresas, contar con equipos altamente comprometidos y motivados es fundamental para mejorar su situación competitiva y su desempeño en los mercados. No es simplemente un tema aspiracional sobre lo agradable que sería que todos o por lo menos la mayoría de los colaboradores en la organización estén comprometidos y motivados. El tema es que no estarlo, tiene un costo importante que se descuenta de la rentabilidad de la organización al final del periodo.

La pregunta de rigor entonces sería: ¿cómo podemos generar compromiso en los colaboradores? O puesto de otra forma ¿qué es lo que los colaboradores realmente quieren y necesitan? Según Gallup, “la gente quiere propósito y significado en su trabajo. Quieren ser conocidos por lo que los hace únicos. Esto es lo que impulsa el compromiso de los empleados. Quieren relaciones, particularmente con un gerente que pueda guiarlos al siguiente nivel. Éste es el que impulsa el compromiso de los empleados.” Uno de los mayores descubrimientos de esta firma es: “el gerente o líder del equipo por sí solo representa el 70% de la variación en el compromiso del equipo”. En otras palabras, el impacto positivo o negativo de un jefe en su equipo es enorme. Esto va muy en línea con la famosa frase que dice que “la gente no renuncia a un mal trabajo, renuncia a un mal jefe”.

Dado el impacto que tiene el líder del equipo por sí solo en el compromiso del equipo, la principal responsabilidad que tiene entonces un líder o gerente es velar porque las necesidades de sus colaboradores estén satisfechas. Una acción tan sencilla y directa como brindar retroalimentación diaria al equipo incrementa por tres la posibilidad de que los colaboradores estén comprometidos, cuando se compara por ejemplo con grupos que reciben retroalimentación una vez al año solamente. Los buenos jefes, lideran sus equipos y los no tan buenos, se limitan a administrarlos.

*Las opiniones expresadas en este artículo son exclusivas del autor y no representan la visión u opinión de la organización para la que trabaja.