Factor Humano: ¿Quién no quiere un buen patrono?

La relación laboral, por definición, está mediada por el pago de un salario. Por ende, el factor salarial define, en lo real y en lo simbólico, el vínculo entre un patrono y un trabajador. En lo real, dada la materialidad e impacto económico del salario. En lo simbólico, puesto que “aprecia” o “deprecia” el valor percibido de esa relación.

En esa medida, es muy comprensible que se otorgue tanta importancia al factor económico de lo laboral. Debe de ser de esa forma, puesto que no existe un trabajador que no espere de su patrono un buen salario. La pregunta es, ¿a cambio de qué?

El salario define la relación laboral porque media un intercambio. El empleado brinda un servicio y el patrono lo paga. A cambio del salario, el colaborador se compromete a hacer (bien) su trabajo. Aquí es donde las cosas se vuelven más complejas. La gestión de las personas en las organizaciones es mucho más que el pago de la planilla, precisamente porque para que puedan “hacer bien” su trabajo se requiere mucho más que una compensación adecuada, y esto es lo que convierte en crítica la gerencia de recursos humanos.

¿Qué busca la gerencia desde la óptica de recursos humanos? Busca que las expectativas de lo que se entiende como “bien” (¡o excelente!) estén muy claras. Para esto son fundamentales los documentos y la comunicación. En muchas más organizaciones de la cuenta, los líderes presumen que sus equipos entienden lo que se espera de ellos, sin darse cuenta de que, en realidad, no están alineados con los objetivos. Si las expectativas están claras, los empleados saben exactamente lo que se espera de ellos, sin lugar a malas interpretaciones (tan humanas).

La gerencia de los recursos humanos busca que las personas puedan hacer bien su trabajo y para ello miden (evalúan) el desempeño, con el objetivo de realimentar y encontrar las formas para mejorar constantemente. Si este enfoque se desvirtúa, y las evaluaciones se convierten en persecución y castigo, comienza una espiral viciosa que termina destruyendo la confianza y la colaboración. Por eso es tan crítico diseñar bien los sistemas de evaluación del desempeño. Pero si se hace bien, se puede crear una dinámica de trabajo basada en la meritocracia y la colaboración, y es así como funcionan las organizaciones excepcionales.

Finalmente, la gerencia de los recursos humanos, es decir la del talento, la creatividad, la innovación, la pasión, la colaboración… busca crear las condiciones para que la organización (la gente) continúe desarrollando habilidades para alcanzar y superar sus objetivos. Las empresas pueden considerarse como sistemas complejos, con una cultura que es ecosistema de valores y creencias compartidas, de una dinámica emergente constante (cambia y cambia). Están aprendiendo todo el tiempo, y si lo hacen de manera ordenada y sistemática, los aprendizajes se traducen en innovación y crecimiento sostenido. La capacitación no puede responder a ningún otro objetivo.

Un buen patrono entiende que la administración de los costos laborales es parte integral del éxito, puesto que, en definitiva, se trata de administrar una inversión, que por naturaleza es productiva, expansiva.

En nuestra era, la del Conocimiento, una buena gestión del capital humano hace la diferencia entre organizaciones que luchan por sobrevivir, o aquellas que reciben miles de aplicaciones cada vez que anuncian una vacante. Esas organizaciones excepcionales, que se vuelven una comunidad donde sus empleados encuentran un propósito, calidad de vida y estímulo a sus talentos, son aquellas que a la larga pasan de negociar salarios a sorprender al mundo por su efectividad, resultados y excelencia. 

Escrito por: Sol Echeverría