La Constitución Política, en su artículo 57, lo reafirma: el Estado tiene que pagar siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones y eficiencia

Incentivos, “pluses” y desempeño del sector público

El único propósito de que existan incentivos y pluses salariales es motivar a los trabajadores para que mejoren su rendimiento y así la productividad de las instituciones en las que laboran, sean estas públicas o privadas.
Para que un esquema de incentivos funcione con ese propósito, se tendrían que definir los indicadores de medición y desempeño que se esperan de cada uno de los colaboradores, las personas que tendrían la responsabilidad de evaluar los resultados obtenidos por cada servidor público, los mecanismos que emplearían para monitorear y controlar el trabajo y las medidas correctivas que tendrían que tomar en caso de que la calidad del desempeño no sea la óptima.
¿Cuáles son los resultados que se esperan de la gestión de cada servidor público? Tendríamos que empezar por definir —a nivel institucional— el alcance y los resultados concretos esperados, así como las tareas asociadas a la consecución de cada uno de esos resultados, los recursos financieros, técnicos y humanos disponibles, los plazos en los que se espera lograrlos, los riesgos asociados y las funciones del puesto que realiza ese servidor público dentro de la institución. 
Un modelo de evaluación por desempeño presupone la existencia de planes estratégicos organizacionales, planes operativos departamentales y planes de trabajo individuales, en los que la consecución de todos los resultados esperados es claramente observable y medible por los evaluadores a lo largo del tiempo y se remunera según el nivel de logro, importancia, dificultad y diligencia. 
¿Qué sucede cuándo los resultados esperados no son claramente observables y medibles? ¿Cuándo existen múltiples jefes o jefes cambiantes y tienen distintas expectativas? ¿Cuándo las decisiones recaen en equipos de trabajo?  ¿Cuándo existen factores que inciden sobre el desempeño que no son atribuibles al trabajador? ¿Cuándo en la práctica se realiza una multiplicidad de tareas en las que la definición del esfuerzo, logro, importancia y dificultad son inciertas?  ¿Cuándo los criterios de evaluación que podrían incidir sobre el proceso son políticos y no técnicos?  ¿Cuándo se requieren estructuras organizacionales y sistemas tecnológicos inexistentes para auditar apropiadamente los procesos de evaluación del desempeño y el pago de estos incentivos?  ¿Cuándo no hay consecuencias por no lograr los resultados esperados?
Sucede que los sistemas de incentivos no mejoran la productividad de las organizaciones.  Por no cumplir con su objetivo, múltiples investigaciones en la materia consideran inconveniente la existencia de esquemas de incentivos salariales en el sector público.
Sin esquemas efectivos de evaluación del desempeño, el pago de incentivos bajo el esquema actual es ilegal e injusto.  La Constitución Política, en su artículo 57, lo reafirma: el Estado tiene que pagar siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones y eficiencia.

Silvia Castro

Rectora de Ulacit

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