Los trabajadores remotos o deslocalizados, ¿qué pasará después de la pandemia?

Días atrás, conversé con un buen amigo que ha tenido la experiencia de trabajar para diferentes empresas transnacionales en el giro de la tecnología, ocupando puestos considerablemente senior. Para desarrollar estas labores, ha debido trasladarse a diferentes ciudades de América y Asia, cada una con sus ventajas y desventajas. Actualmente, se encuentra de paso por Costa Rica en donde planea el siguiente paso de su carrera. Dentro de sus consideraciones está cuál será el siguiente código postal para incorporar en su ya extenso prontuario.

Uno de los temas que abordamos en nuestra conversación fue cómo la pandemia ha retado a las compañías y a sus colaboradores para demostrar la posibilidad de trabajar virtualmente desde casa en las mismas condiciones que se hacían desde la oficina. Dicho esto, algunas compañías han facilitado a sus empleados que desempeñen sus tareas desde el lugar que deseen, siempre y cuando acrediten buena conectividad, accesibilidad y cumplimiento de objetivos.

Pasado ya algún tiempo desde que se masificó el trabajo virtual en todo el mundo, hay voces que consideran seriamente preservar esta modalidad de forma permanente en los centros de trabajo. En consecuencia, esta situación permitiría que el talento que algunas compañías buscaban anteriormente únicamente en sus ciudades (o cercanías) puedan hacerlo ahora agregando algunos kilómetros en sus diámetros de búsqueda e incluso los procesos de reclutamiento podrían extenderse a otros países o continentes. Esta posibilidad ha generado algunos resquemores en los trabajadores, particularmente en los miembros del management de empresas importantes pues, de cierta forma habían proyectado sus aspiraciones profesionales con base en algunas consideraciones como el conocimiento de los equipos y la identificación de posibles competidores para los puestos de su interés. Sin embargo, con la alternativa de contratar personas en diferentes locaciones, países o continentes, se desvirtúan estas posibilidades de conocer a mis contrincantes o bien a los equipos de los que nos rodeamos. Dicho de otra forma, la competencia por un puesto podría dejar de ser local o regional para convertirse en un proceso global y con una mayor variedad de perfiles en los candidatos.

La deslocalización como un instrumento para la atracción de talento.

En diferentes sectores de la industria tecnológica tales como el desarrollo de aplicaciones, software u otras vinculadas al nearshoring services, el trabajo remoto no es una tendencia nueva. En Costa Rica, muchas compañías lo incorporaron desde hace algunos años y ha sido implementado como una forma de atraer talento. Es decir, para preservar el equilibrio financiero de la empresa hay un punto en donde no se puede aumentar más la compensación económica de los colaboradores, pero se pueden dar otro tipo de beneficios extra-salariales, entre ellos, algunos días de teletrabajo semanal.

En otras latitudes, empresas como Basecamp, Buffer o Zapier se han hecho famosas por ser totalmente remotas desde el primer día. Aunque un número creciente de empresas está de acuerdo en que se debería permitir que los empleados trabajen desde cualquier lugar, queda una pregunta inminente: ¿debería la ubicación del empleado afectar su salario? Y, de ser así, ¿cómo debe implementarse?

El trabajo realizado de forma remota ofrece a las empresas la oportunidad de enriquecer su diversidad al recurrir a trabajadores que, por distintos motivos, no pudieron trasladarse a las ciudades más pujantes en donde se concentraban el talento, los recursos económicos y las oportunidades antes de la pandemia.

Según McKinsey, los formuladores de políticas públicas podrían apoyar a las empresas expandiendo y mejorando la infraestructura digital pues, aún en las economías avanzadas, aproximadamente el 20% de los trabajadores de los hogares rurales carecen de acceso a Internet.

Otro de los temas recurrentes a los que se están enfrentando las empresas es la compensación de los colaboradores. Tradicionalmente, es aceptado a nivel global que los salarios deberían depender de la ubicación (a saber, los salarios en San Francisco, París o Hong Kong son diferentes a los de Seattle, Marsella o San José) pero, con el aumento de los trabajadores remotos se ha reabierto el viejo debate: ¿la compensación de los empleados debería depender del lugar donde viven?

Antes de la pandemia, se aceptaba generalmente que la ubicación sí importaba previo a definir la compensación del colaborador.

Hace aproximadamente un año, Facebook rompió una controversia de larga data sobre la compensación remota al anunciar que dejarían que algunos empleados vivieran donde quisieran. El director ejecutivo Mark Zuckerberg agregó que aquellos que desearan trabajar de forma remota recibirían un pago en función de su nueva ubicación, allanando el camino para un recorte salarial, ya que el ingreso promedio en el área de la Bahía de San Francisco es uno de los más altos en el mundo.

Ubicación del trabajador y asignación del salario.

Naturalmente, encontramos voces en ambas esquinas. Hay quienes aseguran que la compensación del trabajador debe estar – en parte – referenciada por el lugar desde el cual se desempeñan sus funciones.

Pagar a todos por igual podría resultar un callejón sin salida financieramente hablando, dado que si se paga a todos el mismo salario – siguiendo el ejemplo de la compensación asignada para aquellos domiciliados en la Bahía de San Francisco - los costos de compensación aumentarían enormemente y se verían obligados a contratar a menos personas. Por el contrario, si se utilizara como métrica la tasa salarial más baja posible, no podría retenerse a los mejores talentos.

No obstante, hay quienes indican que solamente las habilidades deberían importar si la persona está proporcionando el mismo valor agregado a la empresa y, bajo esta inteligencia, merecerían la misma compensación que cualquier otro colaborador.

De todas formas, en los trabajos de hoy en día, con jornadas más flexibles y una menor presencialidad, la tendencia es evaluar el trabajo realizado, no la forma en la que se ejecuta. Por lo tanto, ¿por qué debería ser diferente con la ubicación?

Se trata de proteger el equilibrio de cada economía al luchar contra la competencia de la deslocalización: si a todos se les paga solamente por su valor, entonces somos iguales cuando nos postulamos para un puesto y no hay necesidad de hacer la deslocalización.

Por otra parte, hay quienes consideran que – mediante el ajuste por localización – se está evitando la competencia desleal pues, cuando se paga a los empleados de las regiones de bajos ingresos lo mismo que a los de altos ingresos, está creando una ventaja injusta en detrimento de las empresas locales (por ejemplo, se estarían desnaturalizando parte de los propósitos del nearshoring).

De estas medidas, podría surgir una ventana de posibilidades nuevas. Por ejemplo, que se empiecen a valorar otros criterios de los colaboradores adicionales a la ubicación, entre ellos, el número de niños por familia, capacidades especiales, entre otros.

De acuerdo con Benjamin Watrinet, co-fundador de la firma Forty Nine, si nos avocamos a pagar salarios radicalmente más bajos por equipos deslocalizados, pero con igualdad de capacidades y habilidades, equivaldría a penalizar a las personas según el lugar de nacimiento.

Es probable que los reguladores de los países que tradicionalmente pagan los mejores salarios, en donde están avecindados muchos de los integrantes del management de las compañías, ejerzan una fuerte oposición a la posibilidad de ofrecer el mismo puesto a diferentes candidatos en cualquier rincón del mundo. Especialmente, si el solicitante cumple con las credenciales, tiene la experiencia y, por si fuera poco, pretende un salario considerablemente menor al solicitante ubicado en headquarters o bien en una ciudad, por ejemplo, Londres, cuyo costo de vida le impide competir con el candidato que reside en una ciudad de renta menor, citemos, La Paz, tendría un apalancamiento adicional que podría ayudarle a inclinar la balanza a su favor.

Sin embargo, es probable que, mientras no existan reglas claras sobre los derechos y obligaciones de las partes involucradas en relaciones de empleo multi-jurisdicción, tanto los empleadores como los trabajadores, estarán nerviosos e indecisos sobre su aplicación definitiva.

Otras consideraciones importantes para los empleadores.

Aquellos colaboradores que trabajen de forma deslocalizada, desde un domicilio extranjero, estarán en una jurisdicción ajena que podría estar sujeta a condiciones laborales diferentes a los del domicilio de la empresa. Incluso los empleados en escenarios contractuales que establezcan que sus contratos están cubiertos por las leyes del país de incorporación de la compañía, a través de su presencia física en el extranjero, podrían acceder a derechos laborales locales para la jurisdicción a la que han elegido mudarse. Dicha situación, podría implicar contingencias legales, laborales o reputacionales importantes a las compañías que ejecuten programas de deslocalización.

Es sabido que los derechos laborales varían ampliamente de un país a otro y podrían otorgar a los trabajadores garantías más generosas de las que tendrían en sus países de origen (por ejemplo, un salario mínimo más alto, mayores protecciones, jornadas menores, niveles más altos de licencia anual o de maternidad, entre otros).

Los empleadores deben realizar un monitoreo de estas implicaciones, así como de los cambios en las jurisdicciones desde donde se desempeñan sus colaboradores, y estar atentos a estos derechos potenciales, ya que – de no cumplirlos - las consecuencias podrían dar lugar a disputas y litigios complejos en países, como el nuestro, en donde la protección a los derechos laborales es rigurosa y con implicaciones económicas que bien ameritan un repaso importante.

Poco a poco empezamos a encontrar precedentes judiciales y regulatorios, así como la redefinición o ampliación del concepto de trabajo o prestación de servicios. Sobre este tema, es necesario recordar que, en febrero de 2021, la Corte Suprema del Reino Unido sostuvo por unanimidad que un grupo de conductores de Uber eran trabajadores, otorgándoles el estatus de “trabajador” así como el subconjunto de derechos laborales básicos (salario mínimo, pensiones, pago de vacaciones y protección en reclamos por discriminación), los cuales no se otorgan a contratistas independientes (como Uber había categorizado previamente a sus conductores).

Estas resoluciones podrían sugerir que, en la actualidad, los reguladores y las agencias de protección se encuentran cada vez más abiertos y capacitados para analizar y encontrar soluciones tendientes a velar por el cumplimiento de garantías laborales mínimas en perfiles de empleo no tradicionales y que, en el pasado reciente, pudieron resultarnos ajenas a la realidad nacional.