El sector privado empresarial debería estar preocupado, pero aún más el Poder Ejecutivo

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¿Proyecto de Código Procesal Laboral?
(Parte II)

En artículo anterior (LA REPÚBLICA, 4 set-2014) sobre el Proyecto 15990 “Código Procesal Laboral”, además del tema de permitir la huelga en servicios públicos esenciales, habíamos indicado que en este se ampliaban los motivos de huelga a los “derechos colectivos jurídicos” —art.371, se tutelaban estos en forma extremadamente amplia mediante una acción judicial genérica cuyo titular son los sindicatos —art. 446—, reforzado lo anterior por el hecho de que no se podía despedir a un trabajador que participara en una huelga ilegal —art.385—.
Faltó por indicar que el porcentaje mínimo para que un grupo de trabajadores pueda irse a huelga legal es del 50% del total de ellos de una empresa, lo cual es una norma equilibrada, pero cuando no existan sindicatos, el porcentaje de votos para declarar una huelga se computa sobre el total de los “votos emitidos” —art.375—, lo que significa que en una empresa con 100 trabajadores, si 20 participan en la asamblea y 11 votan a favor de la huelga, implicaría que solo un pequeño porcentaje de trabajadores del total estaría decidiendo sobre un asunto tan trascendental en la vida laboral de una empresa.
También, no solo se refuerza el derecho de huelga legal o ilegal, sino que se prohíbe en forma expresa que en caso de huelga se contraten trabajadores sustitutos, norma —art.394— que se encuentra vetada por la Administración Chichilla, dado que la experiencia ha demostrado la importancia de esta facultad patronal cuando se trata de servicios estratégicos como los muelles.
El Código de Trabajo actual establece en el artículo 618, la prohibición de toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, género o religión, pero el proyecto expande en forma exorbitante los supuestos de hecho de discriminación —art.404—, por lo que coincidimos con el comentario del Lic. David Gutiérrez, publicado en LA REPÚBLICA del 22 de julio de 2014, respecto de que en cualquier despido que se tramite se alegará un tema de discriminación como defensa. Esto es inoportuno y no coadyuva a la justicia laboral.
Además, para la Administración Pública, incluyendo los entes públicos no estatales, se introduce para los encargados de recursos humanos una amenaza de despido —falta grave— si actúan en forma discriminatoria —art. 410—, lo que conforme al texto del proyecto es extremadamente amplio, introduciendo inflexibilidad en los procesos de nombramiento, despido, suspensión, traslado, permuta o ascensos, pues quienes no resulten favorecidos en un proceso de recursos humanos podrían alegar tal situación aumentando la conflictividad dentro del ingobernable sector público.
El sector privado empresarial debería estar preocupado, pero aún más el Poder Ejecutivo.

Mariano Jiménez Zeledón

Profesor universitario
mariano_jimenez@racsa.co.cr